産業カウンセリングの始まり：職業指導運動

1900年代初めのアメリカ。
急速な工業化が進み職を求めて若者たちが年に集まり工場労働者となりました。
若者たちは、その適正や興味を何ら考慮されることもなく仕事を与えられ、一年も経たないうちに退職するものが多くなったそうです。

そして、孤独と生活苦から悪に染まる者が続出したことで、こうした中若者たちを救おうとする社会運動が起っています。

その運動家の一人がパーソンズです。
1908年にボストンの市民好生館に職職業曲を設け産業カウンセリングを開始。
相談員をカウンセラーと呼びました。

科学的な職業選択とは次の三つのプロセス
　①　自分の能力興味個人的諸条件について明確な理解をする
　②　その職業が必要とする資質適性や報酬将来性などを分析する
　③　①と②を統合し合理的判断をする

パーソンズは③のマッチングを「特性因子理論」として、カウンセラーの中心業務とし「丸い釘は丸い穴に」というスローガンを掲げました。

適材適所という言葉が日本にはあるように、働き方の適正について目を向けています。
 

特性を個性・パーソナリティ・自分自身のことを表します
因子を環境・仕事内容・必要能力の事を指します。
これらを合理的な推論を元に適合（マッチング）させることで職業満足度やパフォーマンスが上がるといった理論です。

そのこともあり、最初は記述式だったものから、今ではインターネットで検査できるなど方法がたくさんあります。

私はこの適材適所の考え方に文字鑑定による分析を取り入れることも多々。
文字分析は、手書きによる資料さえあれば見えてきます。

働く方々のその時、その状況が文字現れます。
入社前に行う心理分析とは違い、現在の心理面を色濃く表すことで、仕事の取り組み方や成長過程への心模様が顕著に現れるからです。

そのコトを通じて、産業カウンセリングも交え、全体の状況とすり合わせを行い、組織の中で役割を発揮できる業務改善・組織変革の提案をしています。

とはいえ、現代では始まりから歴史が流れれば流れるほど、担い手の考えが混じり合い、当初の目的はズレて行くことで、歪んでいきます。

こういった、適材適所の考え方は、アメリカをはじめヨーロッパ各国に影響を与え、日本においても様々な性格診断や分析を入社前に行うことも増えていますよね。

ただ、私は、教育差別だけでなく、採用不採用に性格診断を取り入れている現代のやり方に、とても疑問がのこるようになりました。

理由は、本来の利用の仕方からかけ離れてしまい的が外れている。
中には人事権がある方が保守的であると利害が絡む。

全部が全部とはいいません。
ですが、中には採用責任を追求されないための私情交えた人選もある。
また、なにかの診断が元になったレッテルを貼り、固着した育成の仕方。

それはやはり変ですよ。
人を育てるにはマニュアル通りにはいきません。
その教育を浸透させた上で、自分たちの要求が通らないと不満を言うなら、自分たちの育成スキルの未熟さは棚上げしていることではないでしょうか。

そういったこともあり、診断が企業に沿っていないこと、自分の対応力が未熟なことには目を向けることはありませんもの。
あっても、同調圧力のお陰で誰も言わないし聞いても知らぬ顔。

そのことに深く深く疑問を持っています。

人は教えながら学び、学びながら育つ、そして教えるという繰り返しが訓練と成長になる。

　・何でも「上司がやる」プレイングマネジメントの弊害
　・人を育てるには「このやり方でやる」という教育の押し付け
　・こうあるべき論が常に正しくなりがち

それそのものが同調圧力を生みやすいのではないでしょうか？
そして、それこそが心の余裕や遊び心の欠乏が生み出すものなのではないかなぁと感じます。

働く人の気持ちに余裕がある企業としての捉え方は何か？
働く人の目線で仕事がより良いものに変化しているのだろうか？
成果物が生きているモノとして生み出されているのか？

「働く人が企業を育てる」という視点に重きを置き、人が輝く笑顔を持って仕事をやりがいとして感じ取れるコトって、私はとても大事だと感じています。
 

今ご支援している企業の殆どは、「働く人が企業を育てる」視点を取り戻しています。
そして、人の器が広がるからこそ、売り上げも高まるように、益々伸びています。

私も書きながら常に考えていること。
世の中に真に必要とされている働き方や企業であるのか。
そして、そんな生き方ができているのか。

皆さんの企業の取り組み、そして自分の行動はいかがでしょうか？
振り返る時間も必要ですね。

さてさて、話が逸れちゃいましたね。
次回は、「産業カウンセリングと教育測定運動から進化した心理テスト」について書いてみます。

お楽しみに。

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